Il gruppo come strumento di lavoro nei contesti organizzativi

Dr.ssa Silvia Battisti – Psicologa Psicoterapeuta

Dr.ssa Chiara Scarpulla – Psicologa Psicoterapeuta

 

L’appartenenza non è un insieme casuale di persone, non è il consenso a un’apparente aggregazione, l’appartenenza è avere gli altri dentro di sé. (G.Gaber, canzone dell’appartenenza)

 

Molte ricerche e molti studi si sono soffermati sull’importanza del gruppo sia nella formazione personale, professionale e in ambito organizzativo, sia nella pscicoterapia, nella didattica e nell’apprendimento. Il gruppo è una grande risorsa, uno degli strumenti d’integrazione tra i più flessibili e per questo tra i più utilizzati.

Se decidiamo di lavorare con un gruppo o attraverso il gruppo per raggiungere obiettivi o risolvere problemi, certamente la scelta è indirizzata all’efficacia che il gruppo potrebbe dare: “l’unione fa la forza”! Questa forza sta nel sapere condurre il gruppo rispettandone la complessità e districandosi agilmente tra le varie dimensioni che il gruppo stesso sviluppa. In questo modo si trasforma in uno strumento di lavoro, di quel lavoro teso a ottenere, acquisire, comprendere, organizzare, orientare e supportare.

Un luogo comune diffuso, porta a pensare che sia sufficiente mettere insieme alcune persone, che siano un gruppo di professionisti, o altra categoria di ruoli, o semplicemente chi ha un interesse comune e assegnare loro un compito o un problema da risolvere, per ottenere un risultato migliore di quello che avrebbero prodotto singolarmente.

Il gruppo così composto apparirà “ sine cura”, depositario di grande speranze e grandi attese. Spesso si alternano, in questi gruppi sentimenti ambivalenti, momenti di demotivazione, aspettative, spesso deluse e  il rischio di attivare meccanismi di resistenza, demotivazione e scarso interesse.

Come creare dunque un gruppo che sia il punto di partenza, una “base sicura” per la crescita e per lo sviluppo di progetti personali e professionali?

Questi temi sono stati affrontati a partire da diverse prospettive: psicologiche, emozionali, cognitive e comportamentali e riguardano vari ambiti di studio e di ricerca: psicologica, psichiatrica, antropologica, etologica, neurobiologica e genetica.

Il concetto stesso di base sicura proviene dalla Teoria dell’Attaccamento di Bowlby, che riprende gli studi etologici di Lorenz (1949) rilevando una predisposizione innata nell’essere umano a istaurare relazioni affettive con una figura di riferimento, il caregiver. Si tratta dell’attitudine a ricercare la vicinanza delle persone affettivamente importanti per il proprio sviluppo e a stabilire un legame in particolare con la persona che dispensi protezione e cura nei momenti di pericolo.

Il bambino una volta diventato adulto e avviato poi il suo percorso lavorativo in un contesto, svilupperà relazioni di attaccamento simili.

Il sistema dell’attaccamento è costituito da un insieme di attitudini e comportamenti che hanno la caratteristica principale di mirare ad aumentare la vicinanza fisica e psicologica di un caregiver primario (il lavoratore che mostra il successo della sua idea al leader è come quel bambino che corre a mostrare alla madre come ha imparato ad andare in bicicletta). Bowlby sosteneva che all’inizio della vita umana l’essere nutriti equivale all’essere amati: il bisogno biologico legato all’alimentazione è presente insieme ad un altro bisogno, anch’esso fondamentale, quello di essere nutriti d’amore, di essere amati, di essere desiderati, voluti, accettati per quello che si è.

Simmetricamente, a livello lavorativo, si possono creare rapporti collaborativi e di fiducia, aiutando e supportando colleghi e collaboratori, e riprendere le redini della situazione; questo principio, a ben vedere, è anche alla base di tecniche di aiuto psicologico all’organizzazione come il mentoring ( basato sulla relazione tra due persone, il mentor e il mentee e richiede la forte presenza di alcune qualità squisitamente umane:  coinvolgimento emozionale, potere e aiuto) e il coaching ( rapporto tra cliente e coach, e quest’ultimo impara al primo a scoprire e ad utilizzare le sue qualità latenti, facilitando il cambiamento al fine di raggiungere determinati obiettivi).

Insieme a Mary Ainsworth, lavorando all’applicazione di tale teoria, Bowlby, ha contribuito a dimostrare come lo sviluppo armonioso della personalità di un individuo dipenda principalmente da un adeguato attaccamento alla figura materna o un suo sostituto; questo concetto, riferito all’azienda, fa capire come lo sviluppo armonioso di una identità lavorativa, di gruppi di lavoro e team efficaci dipenda soprattutto dalla presenza di un adeguato rapporto emozionale con il leader.

La gestione di un gruppo è dunque un’attività assai complessa che richiede la conoscenza di aspetti psicologici fondamentali, competenze specifiche e capacità di tipo relazionale e comunicativo, tali da consentire un confronto guidato d’idee, il presidio di un clima collaborativo, partecipativo, di appartenenza, di condivisione di regole e ruoli con la  ricchezza dei diversi punti di vista.

Nel gruppo si tratta di Ri-unire, ovvero, mettere insieme qualcosa che è frammentato, diviso, per costituire una totalità che sia essa stessa perduta o un traguardo da raggiungere in vista di obiettivi diversi. Per questa sua complessità è necessaria la conoscenza delle dinamiche relazionali e dei diversi livelli che intercorrono al suo interno. Tale aspetto è ben chiarito da Quaglino e Cortese (2003), che descrivono i gruppi di lavoro come luogo di ricomposizione organizzativa che si esprime su due piani paralleli e interdipendenti. Troviamo, infatti, un piano razionale-oggettivo, in cui il gruppo viene chiamato a lavorare, a fare insieme, per raggiungere un risultato; il risultato sarà condiviso sia dalle persone che partecipano all’attività di gruppo, sia dall’organizzazione che ha istituito il gruppo e che lo attende in quanto risponde al bisogno stesso dell’organizzazione. L’altro piano è il livello emotivo, l’irrazionale-simbolico, ovvero il gruppo risponde all’esigenza di incontrarsi al di là di qualsiasi risultato concreto da raggiungere e dunque le persone si ritrovano per stare insieme rispondendo al bisogno di socializzare, relazionarsi e contrastare la frammentazione e la distanza interpersonale generata dall’esigenza produttiva dell’organizzazione. Goleman (1995) parla proprio di Intelligenza Emotiva, ossia la capacità di usare le emozioni per pensare e orientarsi circa gli aspetti soggettivi e intersoggettivi della realtà. Secondo Goleman, il leader è colui il quale è in grado di creare risonanza, ha una completa consapevolezza di sé, sa gestire le proprie emozioni, comprende i sentimenti degli altri e sa curare le relazioni interpersonali.

La parola risonanza è usata con vari significati, ma in genere indica l’amplificazione, il rimbombare o il ripercuotersi di un suono, il suo echeggiare.

Per un leader creare risonanza significa mettere in moto una serie di sentimenti positivi nel gruppo di persone che dirige: ed è questo il compito fondamentale di chi conduce un gruppo di persone.

Nel gruppo di lavoro coesistono dunque diversi piani e ciò comporta il rischio che un piano prevalga sull’altro, sovrapponendo aspetti relazionali, emotivi ad aspetti legati all’attività e agli obiettivi per cui il gruppo si è costituito.  Bion parlava, infatti, di “mentalità” di gruppo, una sorta di serbatoio comune cui affluiscono in modo anonimo i contributi delle persone che mettono in comune i propri stati emotivi. Il singolo trova nella mentalità di gruppo il modo di esprimere i propri impulsi e desideri.

La mentalità di gruppo può costituire, anche l’ostacolo maggiore per raggiungere gli obiettivi che ci si è posti.

Lago (2009), riprende il concetto di mentalizzazione di Fonagy, per sottolineare l’importanza della capacità di tenere a mente la mente propria e altrui, cioè concepire, sia in forma immaginativa, sia in forma riflessiva, gli stati mentali, (per es., bisogni, desideri, sentimenti, credenze, obiettivi, propositi, ragioni) riferiti a se stessi e agli altri da sé. L’azione del mentalizzare si svolge, quindi, nell’interazione continua con i nostri simili; per cui la nostra attenzione si concentra sugli stati mentali che ci appartengono, in un confronto costante con gli stati mentali altrui. Naturalmente, possiamo distinguere un aspetto della mentalizzazione più esplicito (come quando riusciamo a esprimere verbalmente gli stati d’animo nostri e dei nostri interlocutori) e un aspetto più implicito, ossia inconscio e non verbale, ma in ogni caso interattivo perché avviene con risposta alle sollecitazioni altrettanto implicite degli interlocutori stessi.

Lago, afferma che il Mentalizzare implicito ed esplicito possa rappresentare le fasi di un processo di conoscenza che parte dal recepire emotivamente gli stati mentali altrui e può approdare alla loro definizione verbale. Tali dimensioni esplicite e implicite entrano in gioco nella relazione con gli altri e in gruppo diventano dimensioni fondamentali da osservare e gestire.

Una rappresentazione schematica, proposta da Quaglino (1992, con Casagrande e Castellano) può aiutarci ad avere una sorta di mappa molto utile nella guida di un territorio complesso come il gruppo nelle organizzazioni. Questo modello sistemico, suddivide 4 dimensioni integrate e ed armonizzate fra loro:

  • La dimensione reale è centrata sulle caratteristiche strutturali del gruppo come il luogo o setting delle riunioni di gruppo, il tempo nei suoi vari significati, il sesso e l’età dei partecipanti, il ruolo, il mandato, i compiti e i risultati.
  • La dimensione sociale rappresenta i valori, la cultura, la pluri-appartenenza e i legami con l’ambiente circostante, gli stili di differenziazione di ciascuno.
  • La dimensione rappresentata definisce “l’essere con”; dà significato a una percezione collettiva di soddisfazione dei bisogni di appartenenza e di affiliazione, di status e di successo, nel senso di raggiungimento degli obiettivi prefissati.
  • La dimensione interna comprende il sistema di significati inconsci del gruppo e le loro relazioni oggettuali, rispecchia la realtà interna di ciascun membro con le sue componenti affettive ed emozionali.

Ogni comportamento che il gruppo manifesta è sempre il risultato dell’influenza reciproca di queste quattro dimensioni, anche se, considerando un momento dato, il gruppo si caratterizza per il prevalere di una dimensione rispetto alle altre.

La dimensione reale è emergente ed esplicita, è descrivibile attraverso dati oggettivi ed è osservabile. Può essere vista e raccontata attraverso l’analisi dei documenti che il gruppo produce, attraverso le azioni che compie, i compiti operativi da eseguire e i risultati che consegue. È la chiave d’ingresso per le altre dimensioni che non hanno mezzi di espressione propri.

La seconda dimensione è quella sociale, caratterizzata dalla pluriappartenenza di ciascun membro a più gruppi e rappresenta quel complesso sistema di relazioni attraverso le quali il gruppo è ancorato al sociale, inteso in modo generico. È l’insieme d’immagini, più o meno complesse, che il gruppo costruisce attraverso la sua attività e che può essere condiviso nelle caratteristiche essenziali da tutti i membri del gruppo, più o meno consapevolmente.

Le immagini contengono i significati attribuiti e riconosciuti dal gruppo e in tal senso integra due livelli di elaborazione d’immagini: cognitiva e affettiva.

La dimensione interna è un piano di struttura profonda, che ha valore di richiamo e ancoraggio di configurazioni possibili d’immagini, riferite al gruppo come campo fenomenico ad alto valore simbolico. Si tratta di fantasie o fantasmi che circondano la vita del gruppo. L’attività del gruppo può essere facilitata o ostacolata dalle fantasie che si fondano sulle emozioni intense e sui sentimenti positivi e negativi che vengono manifestati. Quaglino, (1992) sottolinea come lo sviluppo della competenza gruppale orienta, quindi, tale dimensione verso la manifestazione di energie positive  e costruttive e l’adozione di un pensiero che guarda avanti, al cambiamento e miglioramento visto come sempre possibile, non distruttivo delle esperienze e dell’identità del gruppo, e non pregiudiziale e negativo verso le capacità di ciascuno.

 

 

I passaggi di crescita che le persone apportano nelle proprie vite e nelle organizzazioni di cui fanno parte, originano dalle azioni consapevoli e nel pieno coinvolgimento in attività alle quali è stato attribuito un senso.

In definitiva se è possibile guidare se stessi e costruire significati a supporto di ciò che di positivo e utile si vuole raggiungere individualmente e insieme  agli altri sarà possibile esprimere la propria influenza per persuadere gli altri a fare lo stesso.

 

 

Bibliografia

G.P.Quaglino, C. Cortese, Gioco Di Squadra: Franco Angeli 2003

D.P.Quaglino, S. Casagrande, A. Castellano, Gruppo di Lavoro Lavoro di Gruppo Franco Angeli 1992

H.L.Tosi, M.Pilati, Comportamento Organizzativo, Egea Ed. 2009

B.Bertani, M.manetti, I.venturini, Psicologia dei Gruppi, Franco Angeli 2009

  1. Lago, Curare con la mentalizzazione, Psicologia Contemporanea 2009
  2. Bowlby, M Magnino, Una base sicura. Applicazioni cliniche della teroia dell’attaccamento

Dr.ssa Silvia Battisti – Psicologa Psicoterapeuta

Dr.ssa Chiara Scarpulla – Psicologa Psicoterapeuta

L’appartenenza non è un insieme casuale di persone, non è il consenso a un’apparente aggregazione, l’appartenenza è avere gli altri dentro di sé. (G.Gaber, canzone dell’appartenenza)

Molte ricerche e molti studi si sono soffermati sull’importanza del gruppo sia nella formazione personale, professionale e in ambito organizzativo, sia nella pscicoterapia, nella didattica e nell’apprendimento. Il gruppo è una grande risorsa, uno degli strumenti d’integrazione tra i più flessibili e per questo tra i più utilizzati.

Se decidiamo di lavorare con un gruppo o attraverso il gruppo per raggiungere obiettivi o risolvere problemi, certamente la scelta è indirizzata all’efficacia che il gruppo potrebbe dare: “l’unione fa la forza”! Questa forza sta nel sapere condurre il gruppo rispettandone la complessità e districandosi agilmente tra le varie dimensioni che il gruppo stesso sviluppa. In questo modo si trasforma in uno strumento di lavoro, di quel lavoro teso a ottenere, acquisire, comprendere, organizzare, orientare e supportare.

Un luogo comune diffuso, porta a pensare che sia sufficiente mettere insieme alcune persone, che siano un gruppo di professionisti, o altra categoria di ruoli, o semplicemente chi ha un interesse comune e assegnare loro un compito o un problema da risolvere, per ottenere un risultato migliore di quello che avrebbero prodotto singolarmente.

Il gruppo così composto apparirà “ sine cura”, depositario di grande speranze e grandi attese. Spesso si alternano, in questi gruppi sentimenti ambivalenti, momenti di demotivazione, aspettative, spesso deluse e  il rischio di attivare meccanismi di resistenza, demotivazione e scarso interesse.

Come creare dunque un gruppo che sia il punto di partenza, una “base sicura” per la crescita e per lo sviluppo di progetti personali e professionali?

Questi temi sono stati affrontati a partire da diverse prospettive: psicologiche, emozionali, cognitive e comportamentali e riguardano vari ambiti di studio e di ricerca: psicologica, psichiatrica, antropologica, etologica, neurobiologica e genetica.

Il concetto stesso di base sicura proviene dalla Teoria dell’Attaccamento di Bowlby, che riprende gli studi etologici di Lorenz (1949) rilevando una predisposizione innata nell’essere umano a istaurare relazioni affettive con una figura di riferimento, il caregiver. Si tratta dell’attitudine a ricercare la vicinanza delle persone affettivamente importanti per il proprio sviluppo e a stabilire un legame in particolare con la persona che dispensi protezione e cura nei momenti di pericolo.

Il bambino una volta diventato adulto e avviato poi il suo percorso lavorativo in un contesto, svilupperà relazioni di attaccamento simili.

Il sistema dell’attaccamento è costituito da un insieme di attitudini e comportamenti che hanno la caratteristica principale di mirare ad aumentare la vicinanza fisica e psicologica di un caregiver primario (il lavoratore che mostra il successo della sua idea al leader è come quel bambino che corre a mostrare alla madre come ha imparato ad andare in bicicletta). Bowlby sosteneva che all’inizio della vita umana l’essere nutriti equivale all’essere amati: il bisogno biologico legato all’alimentazione è presente insieme ad un altro bisogno, anch’esso fondamentale, quello di essere nutriti d’amore, di essere amati, di essere desiderati, voluti, accettati per quello che si è.

Simmetricamente, a livello lavorativo, si possono creare rapporti collaborativi e di fiducia, aiutando e supportando colleghi e collaboratori, e riprendere le redini della situazione; questo principio, a ben vedere, è anche alla base di tecniche di aiuto psicologico all’organizzazione come il mentoring ( basato sulla relazione tra due persone, il mentor e il mentee e richiede la forte presenza di alcune qualità squisitamente umane:  coinvolgimento emozionale, potere e aiuto) e il coaching ( rapporto tra cliente e coach, e quest’ultimo impara al primo a scoprire e ad utilizzare le sue qualità latenti, facilitando il cambiamento al fine di raggiungere determinati obiettivi).

Insieme a Mary Ainsworth, lavorando all’applicazione di tale teoria, Bowlby, ha contribuito a dimostrare come lo sviluppo armonioso della personalità di un individuo dipenda principalmente da un adeguato attaccamento alla figura materna o un suo sostituto; questo concetto, riferito all’azienda, fa capire come lo sviluppo armonioso di una identità lavorativa, di gruppi di lavoro e team efficaci dipenda soprattutto dalla presenza di un adeguato rapporto emozionale con il leader.

La gestione di un gruppo è dunque un’attività assai complessa che richiede la conoscenza di aspetti psicologici fondamentali, competenze specifiche e capacità di tipo relazionale e comunicativo, tali da consentire un confronto guidato d’idee, il presidio di un clima collaborativo, partecipativo, di appartenenza, di condivisione di regole e ruoli con la  ricchezza dei diversi punti di vista.

Nel gruppo si tratta di Ri-unire, ovvero, mettere insieme qualcosa che è frammentato, diviso, per costituire una totalità che sia essa stessa perduta o un traguardo da raggiungere in vista di obiettivi diversi. Per questa sua complessità è necessaria la conoscenza delle dinamiche relazionali e dei diversi livelli che intercorrono al suo interno. Tale aspetto è ben chiarito da Quaglino e Cortese (2003), che descrivono i gruppi di lavoro come luogo di ricomposizione organizzativa che si esprime su due piani paralleli e interdipendenti. Troviamo, infatti, un piano razionale-oggettivo, in cui il gruppo viene chiamato a lavorare, a fare insieme, per raggiungere un risultato; il risultato sarà condiviso sia dalle persone che partecipano all’attività di gruppo, sia dall’organizzazione che ha istituito il gruppo e che lo attende in quanto risponde al bisogno stesso dell’organizzazione. L’altro piano è il livello emotivo, l’irrazionale-simbolico, ovvero il gruppo risponde all’esigenza di incontrarsi al di là di qualsiasi risultato concreto da raggiungere e dunque le persone si ritrovano per stare insieme rispondendo al bisogno di socializzare, relazionarsi e contrastare la frammentazione e la distanza interpersonale generata dall’esigenza produttiva dell’organizzazione. Goleman (1995) parla proprio di Intelligenza Emotiva, ossia la capacità di usare le emozioni per pensare e orientarsi circa gli aspetti soggettivi e intersoggettivi della realtà. Secondo Goleman, il leader è colui il quale è in grado di creare risonanza, ha una completa consapevolezza di sé, sa gestire le proprie emozioni, comprende i sentimenti degli altri e sa curare le relazioni interpersonali.

La parola risonanza è usata con vari significati, ma in genere indica l’amplificazione, il rimbombare o il ripercuotersi di un suono, il suo echeggiare.

Per un leader creare risonanza significa mettere in moto una serie di sentimenti positivi nel gruppo di persone che dirige: ed è questo il compito fondamentale di chi conduce un gruppo di persone.

Nel gruppo di lavoro coesistono dunque diversi piani e ciò comporta il rischio che un piano prevalga sull’altro, sovrapponendo aspetti relazionali, emotivi ad aspetti legati all’attività e agli obiettivi per cui il gruppo si è costituito.  Bion parlava, infatti, di “mentalità” di gruppo, una sorta di serbatoio comune cui affluiscono in modo anonimo i contributi delle persone che mettono in comune i propri stati emotivi. Il singolo trova nella mentalità di gruppo il modo di esprimere i propri impulsi e desideri.

La mentalità di gruppo può costituire, anche l’ostacolo maggiore per raggiungere gli obiettivi che ci si è posti.

Lago (2009), riprende il concetto di mentalizzazione di Fonagy, per sottolineare l’importanza della capacità di tenere a mente la mente propria e altrui, cioè concepire, sia in forma immaginativa, sia in forma riflessiva, gli stati mentali, (per es., bisogni, desideri, sentimenti, credenze, obiettivi, propositi, ragioni) riferiti a se stessi e agli altri da sé. L’azione del mentalizzare si svolge, quindi, nell’interazione continua con i nostri simili; per cui la nostra attenzione si concentra sugli stati mentali che ci appartengono, in un confronto costante con gli stati mentali altrui. Naturalmente, possiamo distinguere un aspetto della mentalizzazione più esplicito (come quando riusciamo a esprimere verbalmente gli stati d’animo nostri e dei nostri interlocutori) e un aspetto più implicito, ossia inconscio e non verbale, ma in ogni caso interattivo perché avviene con risposta alle sollecitazioni altrettanto implicite degli interlocutori stessi.

Lago, afferma che il Mentalizzare implicito ed esplicito possa rappresentare le fasi di un processo di conoscenza che parte dal recepire emotivamente gli stati mentali altrui e può approdare alla loro definizione verbale. Tali dimensioni esplicite e implicite entrano in gioco nella relazione con gli altri e in gruppo diventano dimensioni fondamentali da osservare e gestire.

Una rappresentazione schematica, proposta da Quaglino (1992, con Casagrande e Castellano) può aiutarci ad avere una sorta di mappa molto utile nella guida di un territorio complesso come il gruppo nelle organizzazioni. Questo modello sistemico, suddivide 4 dimensioni integrate e ed armonizzate fra loro:

  • La dimensione reale è centrata sulle caratteristiche strutturali del gruppo come il luogo o setting delle riunioni di gruppo, il tempo nei suoi vari significati, il sesso e l’età dei partecipanti, il ruolo, il mandato, i compiti e i risultati.
  • La dimensione sociale rappresenta i valori, la cultura, la pluri-appartenenza e i legami con l’ambiente circostante, gli stili di differenziazione di ciascuno.
  • La dimensione rappresentata definisce “l’essere con”; dà significato a una percezione collettiva di soddisfazione dei bisogni di appartenenza e di affiliazione, di status e di successo, nel senso di raggiungimento degli obiettivi prefissati.
  • La dimensione interna comprende il sistema di significati inconsci del gruppo e le loro relazioni oggettuali, rispecchia la realtà interna di ciascun membro con le sue componenti affettive ed emozionali.

Ogni comportamento che il gruppo manifesta è sempre il risultato dell’influenza reciproca di queste quattro dimensioni, anche se, considerando un momento dato, il gruppo si caratterizza per il prevalere di una dimensione rispetto alle altre.

La dimensione reale è emergente ed esplicita, è descrivibile attraverso dati oggettivi ed è osservabile. Può essere vista e raccontata attraverso l’analisi dei documenti che il gruppo produce, attraverso le azioni che compie, i compiti operativi da eseguire e i risultati che consegue. È la chiave d’ingresso per le altre dimensioni che non hanno mezzi di espressione propri.

La seconda dimensione è quella sociale, caratterizzata dalla pluriappartenenza di ciascun membro a più gruppi e rappresenta quel complesso sistema di relazioni attraverso le quali il gruppo è ancorato al sociale, inteso in modo generico. È l’insieme d’immagini, più o meno complesse, che il gruppo costruisce attraverso la sua attività e che può essere condiviso nelle caratteristiche essenziali da tutti i membri del gruppo, più o meno consapevolmente.

Le immagini contengono i significati attribuiti e riconosciuti dal gruppo e in tal senso integra due livelli di elaborazione d’immagini: cognitiva e affettiva.

La dimensione interna è un piano di struttura profonda, che ha valore di richiamo e ancoraggio di configurazioni possibili d’immagini, riferite al gruppo come campo fenomenico ad alto valore simbolico. Si tratta di fantasie o fantasmi che circondano la vita del gruppo. L’attività del gruppo può essere facilitata o ostacolata dalle fantasie che si fondano sulle emozioni intense e sui sentimenti positivi e negativi che vengono manifestati. Quaglino, (1992) sottolinea come lo sviluppo della competenza gruppale orienta, quindi, tale dimensione verso la manifestazione di energie positive  e costruttive e l’adozione di un pensiero che guarda avanti, al cambiamento e miglioramento visto come sempre possibile, non distruttivo delle esperienze e dell’identità del gruppo, e non pregiudiziale e negativo verso le capacità di ciascuno.

I passaggi di crescita che le persone apportano nelle proprie vite e nelle organizzazioni di cui fanno parte, originano dalle azioni consapevoli e nel pieno coinvolgimento in attività alle quali è stato attribuito un senso.

In definitiva se è possibile guidare se stessi e costruire significati a supporto di ciò che di positivo e utile si vuole raggiungere individualmente e insieme  agli altri sarà possibile esprimere la propria influenza per persuadere gli altri a fare lo stesso.

Bibliografia

  • G.P.Quaglino, C. Cortese, Gioco Di Squadra: Franco Angeli 2003
  • D.P.Quaglino, S. Casagrande, A. Castellano, Gruppo di Lavoro Lavoro di Gruppo Franco Angeli 1992
  • H.L.Tosi, M.Pilati, Comportamento Organizzativo, Egea Ed. 2009
  • B.Bertani, M.manetti, I.venturini, Psicologia dei Gruppi, Franco Angeli 2009
  • Lago, Curare con la mentalizzazione, Psicologia Contemporanea 2009
  • Bowlby, M Magnin

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